Diversità e inclusione in azienda: cosa significa e come favorirla

Diversità e inclusione in azienda sono due concetti di grande attualità. Sono lo specchio non solo di una realtà in continuo divenire, ma anche di una cultura d’impresa radicalmente diversa da quella in auge fino a qualche decennio fa, in Italia come all’estero.

Abbattimento di tabù legati alla sessualità, coesistenza e contatti con persone di varie etnie, programmi d’inserimento di persone disabili o autistiche, diritto alla libertà religiosa hanno portato il mondo del lavoro ad adeguarsi. A ciò si aggiunge, naturalmente, il ricambio generazionale che ogni contesto professionale deve affrontare, in maniera più o meno ciclica.

E veniamo a una domanda: la tua impresa è un modello di inclusività aziendale?

Nelle prossime righe scoprirai cosa significa tale espressione, quali sono gli interventi per promuoverla, il suo ruolo all’interno di un’attività di successo e il punto della situazione nel nostro Paese.

Cosa si intende per diversità e inclusione sul lavoro?

Con diversity and inclusion (D&I) intendiamo l’insieme di programmi, politiche e tutto quanto è in potere delle aziende per armonizzare le esigenze di persone appartenenti a categorie diverse tra loro.

I progetti di inclusione e diversità in ambito lavorativo si rivolgono, in particolare, all’inserimento dei seguenti macro-gruppi:

• persone con autismo, disabilità psico-fisiche o sindromi neurologiche
• individui con disforia di genere o di orientamento sessuale non etero
• stranieri (extra-comunitari e non)
• ex carcerati, tossicodipendenti o alcoolisti
• soggetti con patologie legate a malattie non guaribili (AIDS in primis)
• chiunque professi una religione differente da quella cattolica.

Questo approccio è improntato alla valorizzazione delle risorse umane indipendentemente da abitudini, usanze, stato di salute, esperienze pregresse, provenienza, preferenze di natura sessuale e molto altro.

In altre parole, è possibile mettere in risalto i punti di forza dei dipendenti e collaboratori con mansioni e iniziative in grado di dare valore aggiunto all’attività, senza snaturare o sminuire la loro condizione.

Come favorire la diversità e l’inclusione in azienda

L’introduzione di programmi per rendere più semplice l’inclusività e la valorizzazione della diversity non si può improvvisare, ma richiede un piano strutturato.

Ecco qualche consiglio per migliorare la D&I nella tua impresa, dalla visione del CV all’outboarding (uscita del dipendente dall’attività):

• dare pari diritti e doveri, in modo che nessuno si senta emarginato
• curare la comunicazione formale e informale, sia scritta sia verbale, rivolgendosi a ognuno in modo appropriato e con i pronomi giusti (per esempio, è bene chiamare “signora” chi ha fatto la transizione di genere da uomo a donna)
• includere delle minoranze in tutte o, almeno in molte, fasi di produzione e ruoli di responsabilità
• mettere a loro agio le tue risorse e favorirne il confronto, trasmettendo loro sicurezza e fiducia indipendentemente dal vissuto
• far capire quanto sia preziosa la presenza di ciascuno e il proprio compito, dal più umile al più ambito
• predisporre un’attività di Diversity Management efficace.

In tale frangente, è fondamentale scoprire in tempo eventuali irregolarità e condotte discriminatorie, al fine di garantire il benessere di tutti.

Perché diversità e inclusività sono importanti sul lavoro?

La D&I è in grado di portare molti vantaggi alle aziende, sul fronte della vivibilità come della produttività.

Le imprese che considerano diversità e inclusione come valori aggiunti, inoltre, vantano uno scambio di idee molto più ricco e vario rispetto a tutte le altre.

Ecco i principali punti di forza:

• più armonia nel contesto lavorativo
• maggiore gestione dello stress e riduzione del burnout
• ricavi fino al 25-30% in più nell’arco dell’anno
• ottime prestazioni a livello individuale
• maggiore risalto al lavoro in team e alla cooperazione sul piano creativo
• miglioramento della reputazione aziendale nei confronti di dipendenti e collaboratori (employer branding)
• abbattimento della competitività distruttiva
• attitudine all’apprendimento da esperienze altrui
• probabilità più elevate di assumere (e far rimanere nel proprio organico) professionisti talentuosi
• abbattimento di pregiudizi (di ordine religioso, etnico, sessuale, legati alla salute mentale).

Tutto ciò ha effetti straordinari anche sulle relazioni con eventuali azionisti, clienti, fornitori, investitori, collaboratori esterni occasionali e chiunque, per qualsiasi motivo, abbia a che fare con la tua attività.

Diversità e inclusione nelle aziende italiane: a che punto siamo?

Sono stati fatti molti passi al riguardo, anche se tale consapevolezza non è ancora diffusa quanto dovrebbe.

Stando ai dati emersi dal convegno organizzato nel marzo del 2023 da “GEA e Harvard Business Review Italia”, soltanto il 50% tra direttori e responsabili delle risorse umane (human resources o, più brevemente, HR) danno il giusto risalto all’inclusive business.

Ad ogni modo, l’84% degli intervistati sono concordi sul suo valore etico ad ogni livello, a partire dall’inquadramento come operaio per arrivare alla copertura di posizioni dirigenziali.